Remunerazione

Principi di riferimento e linee guida delle Politiche di Remunerazione 2018

Le Politiche e la loro attuazione si basano sui principi cardine di correttezza ed eticità, coerenza strategica collegata agli obiettivi del piano industriale e adeguamento a una sana e prudente gestione dei rischi nel rispetto delle normative vigenti.

Quanto sopra nella convinzione che, attraverso la definizione e l’applicazione di Politiche di Remunerazione coerenti con i suddetti principi, sia possibile:

  • contribuire a creare valore nel lungo termine per tutti gli stakeholders;
  • favorire la realizzazione delle strategie di business di lungo termine, declinate nei piani strategici/industriali;
  • salvaguardare l’immagine e la reputazione della Società, in linea con quanto disposto nel proprio Codice di Comportamento;
  • motivare amministratori, manager e collaboratori a rispondere con professionalità adeguata agli obiettivi che la Società si è posta, favorendone il pieno raggiungimento.

L’attinenza a tali principi è valutata ogni anno dalle Funzioni di Controllo Interno in relazione agli interventi di attuazione delle Politiche stesse.

 

Remunerazione degli Amministratori  

Gli Amministratori sono distinti tra esecutivi (titolari di deleghe gestionali) e non esecutivi; in Cattolica è qualificato come esecutivo il solo Amministratore Delegato.

La remunerazione degli Amministratori è conforme a quanto previsto all’Art. 45 dello Statuto della Società.

Si precisa che, per tutti gli Amministratori non esecutivi, non sono stati previsti:

  • piani d’incentivazione basati su strumenti finanziari o monetari;
  • accordi che prevedano l’assegnazione o il mantenimento di benefici non monetari a favore di Amministratori che abbiano cessato il loro incarico ovvero la stipula di contratti di consulenza per un periodo successivo alla cessazione del rapporto;
  • accordi che prevedano compensi per impegni per patti di non concorrenza.

 

Amministratori non esecutivi

La remunerazione di base degli Amministratori non esecutivi, indipendenti e non, è stabilita dall’Assemblea in cifra fissa complessiva predeterminata, che è poi ripartita individualmente con deliberazione del Consiglio di Amministrazione. È inoltre prevista un’indennità di presenza individuale per la partecipazione a ogni seduta, anch’essa fissata dall’Assemblea.

Detta remunerazione tiene conto dell’impegno profuso e delle responsabilità assunte con l’incarico e non è espressamente legata ai risultati economici futuri della Società e/o al raggiungimento di obiettivi specifici preventivamente indicati rispettivamente dal Consiglio o dagli organi delegati.

Inoltre, per gli Amministratori che svolgono particolari cariche all’interno del Consiglio – Presidente, Vicepresidenti e Segretario del Consiglio – è prevista una remunerazione aggiuntiva, anch’essa stabilita in cifra fissa. In caso di cessazione anticipata dell’incarico, non è prevista nessuna indennità.

 

L’Amministratore Delegato

Le Politiche di Remunerazione prevedono per l’Amministratore Delegato la suddivisione della remunerazione in una componente fissa e una variabile di uguale importo. La struttura della componente variabile della retribuzione è composta da una componente legata al raggiungimento di risultati annuali di breve periodo (MbO) e la restante componente correlata, invece, a risultati triennali del Piano Industriale (LTI) nei termini sotto riassunti:

  • la componente variabile di breve periodo MbO corrisponde al 40% del compenso annuale fisso riconosciutogli;
  • la componente di lungo periodo (LTI) corrisponde al 60% del compenso fisso riconosciutogli per ciascun anno di durata del Piano.

 

Le componenti della Remunerazione

La remunerazione del Personale è composta da una componente fissa e una componente variabile, volta a orientare la performance delle risorse agli obiettivi della Società e del Gruppo.

Le due componenti (c.d. pay mix) sono state adeguatamente ri-bilanciate, in particolare per le funzioni di vertice, per premiare la performance e il merito, in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione del rischio della Società e del Gruppo.

In merito al grafico sotto, si specifica che i cluster di popolazione sono così definiti:

Cluster 1: Amministratore Delegato (AD)

Cluster 2: Membri del Comitato Direzione, ad eccezione dell’AD

Cluster 3: Altri dirigenti della Capogruppo con diretto riporto all’AD, al Direttore Generale o ai Vice-Direttori Generali.

 

 

La componente fissa è sufficiente a remunerare la prestazione nel caso in cui la componente variabile della remunerazione non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi.

 

Il nuovo Piano MBO

La componente variabile è strutturata in un sistema di incentivazione di breve termine, monetario, basato sul modello tradizionale di MbO (Management by Objectives), con percentuali calcolate in funzione del livello di responsabilità ricoperta con un livello target ricompreso da un minimo di 25% ad un massimo di 40% della Ral/emolumento individuale.

Per le Funzioni di Controllo che, come da normativa vigente non possono essere incentivate in funzione dei risultati economico finanziari, tale percentuale è pari al 30% della Ral.

In linea con le migliori prassi di mercato, il sistema MbO assegna indicatori di performance fra i quali:

  • gate di stabilità patrimoniale del Gruppo - limite soft del Solvency II Ratio come definito dal CdA calcolato dopo aver tenuto conto del valore relativo all’utile distribuito;
  • gate relativo alla presenza di utile distribuibile agli azionisti;
  • obiettivi solidali legati all’effettivo raggiungimento dell’utile operativo, che esclude le componenti più volatili (es. realizzi, svalutazioni, altre one-off) dal conto economico consolidato secondo i principi IAS/IFRS nell’ottica di dare maggior evidenza all’andamento del business, così come previsto dal budget, nonché al livello di Rorac previsto annualmente;
  • obiettivi di performance, di gestione dei rischi, di efficientamento e sviluppo progettualità, a seconda del ruolo ricoperto in azienda dall’assegnata rio e comunque predeterminati, misurabili e collegati al Piano Industriale;
  • obiettivi individuali di conformità alle normative vigenti.

Il processo determina, per ogni ruolo destinatario del sistema, una scheda in cui sono assegnati, per ciascuna tipologia di obiettivo, un indicatore (KPI), l’unità di misura di questo indicatore, il peso dell’indicatore, il valore target, e –  ove necessario –  le rispettive soglie, la curva di valutazione. La percentuale effettivamente erogabile dipenderà oltre che dal superamento dei gate precedentemente definiti, dal livello di effettivo raggiungimento degli obiettivi.

Inoltre, nel rispetto della normativa in materia, sono previsti correttivi ex-post di malus e claw back applicabili su quanto erogato o erogabile a titolo di retribuzione variabile.

Il sistema d’incentivazione adottato prevede:

  • clausole (Gate) di stabilità patrimoniale del Gruppo –  limite soft del Solvency II Ratio come definito dal CdA calcolato dopo aver tenuto conto del valore relativo all’utile distribuito - e la presenza di un utile distribuibile agli azionisti, come condizioni base per la corresponsione del premio;
  • quattro scenari di performance:
  1. una performance complessiva insufficiente e conseguentemente un livello di premio pari a zero;
  2. una performance complessiva soglia (minimo accettabile –  per la maggior parte degli indicatori pari al 90% del livello target) e un livello di premio pari al 50% del valore target;
  3. una performance complessiva pari al raggiungimento completo degli obiettivi con un livello di premio pari al 100% del valore target;
  4. una performance complessiva che supera gli obiettivi fissati (overperformance) con un livello di premio fino al massimo del 150% del valore target.

 

 

Il nuovo Piano LTI  2018 – 2020

Il Piano Industriale 2018-2020 prevede una serie di obiettivi e poggia sui seguenti pilastri:

  • crescita profittevole;
  • innovation e data management;
  • eccellenza tecnica;
  • semplificazione e trasformazione culturale.

Allo scopo di sostenere il raggiungimento di questi obiettivi e per rispondere alle sollecitazioni degli investitori, che richiedono un allineamento del rischio dei manager strategici a quello degli azionisti, e per rendere Cattolica competitiva sul mercato del lavoro, è stato disegnato un nuovo piano di incentivazione destinato alle figure chiave che hanno la responsabilità e le competenze necessarie: l’Amministratore Delegato, i componenti del Comitato di Direzione e i primi riporti dell’ Alta Direzione. Tale piano è costituito da un sistema di incentivazione di lungo termine di natura azionaria, detto LTI (Long Term Incentive ) e collegato ad obiettivi di performance  su un orizzonte temporale pluriennale, coerentemente con la durata del Piano Industriale con percentuali di assegnazione variabili dal 30% al 60% della Ral/emolumento individuale. 

Inoltre, al fine di valorizzare il capitale umano della Società anche in ottica prospettica, una parte del Piano incentivazione LTI è riservato a collaboratori in possesso di elevate competenze organizzative e digitali che abbiano dimostrato una continuità di performance superiore. A queste persone verrà riservato un incentivo variabile fra il 10% ed il 25% della Ral.

Pertanto, il CdA, con il parere favorevole del Comitato per la remunerazione, ha messo a punto il Piano, basato su strumenti finanziari (azioni della Società), erogabili in funzione del grado di conseguimento degli obiettivi del Piano Industriale 2018-2020, da sottoporre all’approvazione dell’Assemblea dei Soci. Il disegno e il funzionamento del Piano di incentivazione basato su azioni seguono rigorosamente le norme del regolamento IVASS in materia.

Per maggiori approfondimenti si rimanda alla Relazione sulla Remunerazione 2017.