Remunerazione

Principi di riferimento e linee guida delle Politiche di Remunerazione 2020

Le Politiche e la loro attuazione si basano sui principi cardine di correttezza ed eticità, coerenza strategica collegata agli obiettivi del piano industriale e adeguamento a una sana e prudente gestione dei rischi nel rispetto delle normative vigenti.

Quanto sopra nella convinzione che, attraverso la definizione e l’applicazione di Politiche di Remunerazione coerenti con i suddetti principi, sia possibile:

  • contribuire a creare valore nel lungo termine per tutti gli stakeholders;
  • favorire la realizzazione delle strategie di business di lungo termine, declinate nei piani strategici/industriali;
  • salvaguardare l’immagine e la reputazione della Società, in linea con quanto disposto nel proprio Codice di Comportamento;
  • motivare amministratori, manager e collaboratori a rispondere con professionalità adeguata agli obiettivi che la Società si è posta, favorendone il pieno raggiungimento.

L’attinenza a tali principi è valutata ogni anno dalle Funzioni di Controllo Interno in relazione agli interventi di attuazione delle Politiche stesse.

 

Remunerazione degli Amministratori

Remunerazione degli Amministratori (diversi dai componenti del Comitato per il Controllo sulla Gestione)

Gli Amministratori sono distinti tra esecutivi (titolari di deleghe gestionali) e non esecutivi; in Cattolica è qualificato come esecutivo il solo Amministratore Delegato ove nominato. La remunerazione degli Amministratori è conforme a quanto previsto dallo Statuto della Società.

Amministratori non esecutivi

La remunerazione di base degli Amministratori non esecutivi, indipendenti e non, è stabilita dall’Assemblea in cifra fissa complessiva predeterminata, che è poi ripartita individualmente con deliberazione del Consiglio di Amministrazione. È inoltre prevista un’indennità di presenza individuale per la partecipazione alle sedute, anch’essa fissata dall’Assemblea.

Detta remunerazione tiene conto dell’impegno profuso nonché delle responsabilità assunte con l’incarico e non è espressamente legata ai risultati economici futuri della Società e/o al raggiungimento di obiettivi specifici preventivamente indicati rispettivamente dal Consiglio o dagli organi delegati.

Inoltre, per gli Amministratori che svolgono particolari cariche all’interno del Consiglio – Presidente, Vicepresidenti e Segretario del Consiglio – è prevista una remunerazione aggiuntiva deliberata dal Consiglio di Amministrazione, anch’essa stabilita in cifra fissa.

Si precisa che, per tutti gli Amministratori non esecutivi, non sono stati previsti:

  • piani d’incentivazione basati su strumenti finanziari o monetari;
  • accordi che prevedano l’assegnazione o il mantenimento di benefici non monetari a favore di Amministratori che abbiano cessato il loro incarico ovvero la stipula di contratti di consulenza per un periodo successivo alla cessazione del rapporto;
  • accordi che prevedano compensi per impegni per patti di non concorrenza.

L’Amministratore Delegato

Nel caso in cui venisse nominato un Amministratore Delegato, la struttura retributiva riconosciutagli terrà conto delle pattuizioni individuali e di quanto deliberato dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato per la Remunerazione, in coerenza delle normative e delle migliori prassi di mercato vigenti.

Il Direttore Generale

Il Consiglio di Amministrazione ha previsto per il Direttore Generale, nominato a far data dal 1° novembre 2019, la suddivisione della remunerazione in una componente fissa e una variabile di uguale importo. La struttura della componente variabile della retribuzione è composta da una componente legata al raggiungimento di risultati annuali di breve periodo (MbO) e la restante componente correlata, invece, a risultati triennali del Piano Industriale (LTI) nei termini sotto riassunti:

  1. la componente variabile di breve periodo MbO di natura monetaria corrisponde al 40% della retribuzione annua lorda riconosciutagli.
  2. la componente di lungo periodo (LTI) di natura azionaria corrisponde al 60% della retribuzione annua lorda riconosciutagli per ciascun anno di durata del Piano.

Completano il pacchetto retributivo del Direttore Generale oltre agli strumenti opportuni e/o utili per l’esercizio dell’incarico, alcuni benefits tra cui, autovettura aziendale, Welfare aziendale, polizze assicurative per le coperture di assistenza sanitaria, vita malattia e infortunio oltre che un trattamento pensionistico complementare così come previsti dal vigente CCNL per i Dirigenti da Imprese di Assicurazione e dal Regolamento Aziendale valido per i Dirigenti del Gruppo e un trattamento specifico per il caso di cessazione del rapporto di lavoro.

Componenti del comitato per il Controllo sulla Gestione

Gli emolumenti per i componenti del Comitato per il Controllo sulla Gestione sono determinati dall’Assemblea in misura fissa e in ugual misura capitaria ma con apposita maggiorazione per la carica di Presidente del Comitato stesso. E’ altresì statutariamente prevista la corresponsione di una indennità di presenza per ogni adunanza del Consiglio di Amministrazione, del Comitato per il Controllo sulla Gestione e di ogni eventuale ulteriore Comitato costituito dal Consiglio di Amministrazione di cui facciano parte. Non sono previste né componenti di remunerazione variabile o comunque legate ai risultati, né forme di remunerazione basate su strumenti finanziari. È prevista, come per gli Amministratori, la copertura assicurativa per la responsabilità civile degli stessi.

Le componenti della Remunerazione

Le componenti della Remunerazione

La remunerazione del Personale rilevante è composta da una componente fissa e una componente variabile, volta a orientare la performance delle risorse agli obiettivi della Società.

Le due componenti (c.d. pay mix) sono state adeguatamente ri-bilanciate , in particolare per le funzioni di vertice,  per premiare la performance e il merito , in funzione degli obiettivi strategici e della politica di gestione del rischio della Società.

La componente fissa è sufficiente a remunerare la prestazione nel caso in cui la componente variabile della remunerazione non fosse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi.  

È facoltà del Consiglio di Amministrazione, sentito il Comitato per la remunerazione,  di tener conto, ai fini della valutazione del grado di conseguimento dei gate e degli obiettivi, di eventi straordinari, comprese le variazioni normative e regolamentari che incidano significativamente sulla struttura e sulla modalità di calcolo dei valori dei parametri degli obiettivi assegnati, nonché in caso di cambiamenti eccezionali non prevedibili delle condizioni macroeconomiche o di un peggioramento del contesto finanziario (clausola “Market Adverse Change”).

Il Piano MBO

La componente variabile è strutturata in un sistema di incentivazione di breve termine, monetario, basato sul modello tradizionale di MbO (Management by Objectives), con percentuali calcolate in funzione del livello di responsabilità ricoperta con un livello target ricompreso da un minimo di 25% ad un massimo di 40% della Ral.

Per i titolari delle Funzioni Fondamentali  che, come da normativa vigente non possono essere incentivate in funzione dei risultati economico finanziari, tale percentuale è pari al 30% della Ral. Per tali funzioni  l’assegnazione degli obiettivi così come la successiva valutazione del grado di raggiungimento degli stessi sarà a cura del Consiglio di Amministrazione.

In linea con le migliori prassi di mercato, il sistema MbO assegna indicatori di performance fra i quali:

  • Gate di stabilità patrimoniale del Gruppo – limite soft del Solvency II Ratio come definito dal CdA calcolato dopo aver tenuto conto del valore relativo all’utile distribuito;
  • Gate relativo alla presenza di utile distribuibile agli azionisti;
  • Obiettivi solidali legati all’effettivo raggiungimento dell’utile operativo, che esclude le componenti più volatili (es. realizzi, svalutazioni, altre one-off) dal conto economico consolidato secondo i principi IAS/IFRS nell’ottica di dare maggior evidenza all’andamento del business, così come previsto dal budget, nonché al livello di Rorac previsto annualmente;
  • Obiettivi di performance, di gestione dei rischi che tengano conto anche dei limiti operativi assegnati, di efficientamento e sviluppo progettualità, a seconda del ruolo ricoperto in azienda dall’assegnatario e comunque predeterminati, misurabili e collegati al Piano Industriale;
  • Obiettivi individuali di conformità alle normative vigenti.

Il processo determina, per ogni ruolo destinatario del sistema, una scheda in cui sono assegnati, per ciascuna tipologia di obiettivo, un indicatore (KPI), l’unità di misura di questo indicatore, il peso dell’indicatore, il valore target, e – ove necessario – le rispettive soglie, la curva di valutazione. La percentuale effettivamente erogabile dipenderà oltre che dal superamento dei gate  precedentemente definiti, dal livello di effettivo raggiungimento degli obiettivi.

Inoltre, nel rispetto della normativa in materia, sono previsti correttivi ex-post di malus e claw back applicabili su quanto erogato o erogabile a titolo di retribuzione variabile.

Le modalità di erogazione e le relative tempistiche sono appositamente disciplinate nel Regolamento del Piano.  

Il sistema d’incentivazione adottato prevede quattro scenari di performance:

  1. una performance complessiva insufficiente  e conseguentemente un livello di premio pari a zero;
  2. una performance complessiva soglia  (minimo accettabile – per la maggior parte degli indicatori pari al 90% del livello target) e un livello di premio pari al 50% del valore target;
  3. una performance complessiva pari al raggiungimento completo degli obiettivi con un livello di premio pari al 100% del valore target;
  4. una performance complessiva che supera gli obiettivi fissati (overperformance) con un livello di premio fino al massimo del 150% del valore target.

 

Il Piano lti 2018 - 2020

Il Piano Industriale 2018- 2020 prevede una serie di obiettivi e poggia sui seguenti pilastri:

  • crescita profittevole
  • innovation e data management
  • eccellenza tecnica
  • semplificazione e trasformazione culturale

Allo scopo di sostenere il raggiungimento di questi obiettivi e per rispondere alle sollecitazioni degli investitori, che richiedono un allineamento del rischio dei manager strategici  a quello degli azionisti, e per rendere Cattolica competitiva sul mercato del lavoro, è stato disegnato durante lo scorso anno, un  piano di incentivazione destinato alle figure chiave che hanno la responsabilità e le competenze necessarie per tali fini: il Direttore Generale, il Condirettore Generale, i vice Direttori Generali e gli altri  componenti del Comitato di Direzione nonché i Dirigenti della Capogruppo che considerato tra l’altro, l’inquadramento (ex D2/Direttori), il grado di responsabilità e la dipendenza gerarchica, si configurano come primi riporti diretti di tali ruoli apicali. Tale piano è costituito da un sistema di incentivazione di lungo termine di natura azionaria, detto LTI (Long Term Incentive) e collegato ad obiettivi di performance su un orizzonte temporale pluriennale, coerentemente con la durata del Piano Industriale con percentuali di assegnazione variabili dal 30% al 60% della Ral per ciascun anno di vigenza del Piano.

Inoltre, al fine di valorizzare il capitale umano della Società anche in ottica prospettica, una parte del Piano incentivazione LTI è riservato a collaboratori che, seppur non appartenenti alla categoria di Personale Rilevante, siano in possesso di elevate competenze organizzative e digitali che abbiano dimostrato una continuità di performance superiore.  A queste persone verrà riservato un incentivo variabile fra  il 10% ed il 25% della Ral.

La componente variabile di  lungo periodo si sostanzia in un piano triennale - dal 2018 al 2020 - al termine del quale, subordinatamente al raggiungimento degli  obiettivi predeterminati, verranno assegnate azioni a titolo gratuito (performance share) della Capogruppo con le modalità previste dall’apposito Regolamento del Piano.

Inoltre, nel rispetto della normativa in materia, sono previsti correttivi ex-post di malus e claw back i cui criteri di applicazione sono illustrati nel Regolamento del Sistema di Incentivazione.

Il disegno e il funzionamento del Piano di incentivazione basato su azioni seguono rigorosamente le norme del regolamento IVASS in materia, con particolare riferimento all’applicazione di periodi di differimento nell’assegnazione delle azioni e di mantenimento della titolarità delle stesse.

Le altre componenti pacchetto retributivo per tutto il personale 

Nell’ambito di ciascun perimetro di competenza è facoltà degli Organi Sociali  - Consiglio di Amministrazione, Direttore Generale, Comitato per la Remunerazione nonché  della Direzione  Organizzazione e Risorse - in funzione delle deleghe agli stessi assegnate e secondo i processi attuativi  in essere all’interno del Gruppo, di definire a favore del personale dipendente compreso il personale non rilevante, l’erogazione di corrispettivi a titolo di  una tantum specifici in fase di assunzione (ad esempio entry bonus/stay bonus/bonus garantiti, benefit aggiuntivi, altre componenti di remunerazione), a titolo di compensazione di eventuali perdite di incentivi maturati presso il precedente datore di lavoro o per favorire l’inserimento in azienda, nonché per attrarre nuovi talenti e acquisire professionalità presenti sul mercato.

Sarà inoltre possibile accordare ulteriori trattamenti integrativi e migliorativi della struttura retributiva individuale a favore di alcune tipologie di Personale, anche non rilevante. Tali trattamenti saranno accordati in funzione di specifici criteri e valutazioni inerenti, a titolo esemplificativo, le particolari posizioni organizzative rivestite, il raggiungimento  del livello di performance degli obiettivi assegnati, la partecipazione a progetti di sviluppo o a percorsi di crescita, le azioni di retention, il livello di esperienza e competenza maturato, la capacità di utilizzare e sviluppare altre leve gestionali o altri motivi di carattere straordinario.

Al fine di attrarre nuovi talenti e trattenere quelli presenti nel Gruppo, e per valorizzare elevati livelli di performance non previsti dai normali sistemi premianti, il Direttore Generale può proporre al Consiglio di Amministrazione per le conseguenti deliberazioni, un adeguamento o integrazione dei sistemi retributivi in essere, previo parere positivo del Comitato di Remunerazione.

Altro personale dipendente soggetto a remunerazione variabile

Oltre a quanto specificato possono essere previsti, all’interno del Gruppo, dei sistemi di remunerazione variabile sia di breve termine di carattere monetario che di lungo termine di natura azionaria, per il personale Dirigente e  per altre categorie di impiegati e funzionari anche non appartenenti al Personale Rilevante, o inoltre a risorse che ricoprono ruoli di particolare rilevanza e/ o dotati di specifiche competenze.

I summenzionati sistemi incentivanti sono improntati ai principi generali e ove applicabili   ai criteri di applicazione già presenti nelle Politiche in vigore e potranno essere costituiti da remunerazione di natura economica o azionaria nonché tramite riconoscimento di Welfare aziendale dedicato o altri benefit.

Per maggiori approfondimenti si rimanda alla Relazione sulla Politica di Remunerazione e sui Compensi corrisposti 2019.

Relazioni sulla Remunerazione